jueves, 20 de junio de 2013

¿Cómo detectar a un mal candidato antes de contratarlo ?


Las pymes tienen una pérdida de dinero bastante elevada debido a fallos en las contrataciones. El contratar a una persona y a los 3 días o dos semanas nos damos cuenta de que la persona que contratamos no es exactamente lo que buscábamos, además del  gasto de los días trabajados y el finiquito, también habría que añadir el tiempo que hemos perdido en la contratación, en la formación, y cómo no, en la imagen de nuestra empresa si asiduamente cometemos este tipo de errores y mensualmente tenemos caras nuevas en nuestro negocio.

Lo cierto es que cada vez más, los aspirantes al puesto de trabajo conocen a la perfección el protocolo de la entrevista de trabajo, por lo que algunos vienen perfectamente preparados para parecer el candidato perfecto .
Enseguida mencionamos algunas medidas que realizan algunas empresas
1. Que la contratación de un trabajador no dependa de una sola persona.

Podríamos aprender del sistema de contratación de Google. En Google no se contrata a una persona a través de un departamento, ni existe un encargado de contratar a dicha persona. En Google, una persona contrata toda la plantilla de Google, es decir, los propios trabajadores deciden si esa persona tiene valor como profesional y como persona, ya que en esta empresa son un equipo, y como equipo, no quieren tener una pieza rota que no sea capaz de adaptarse al ambiente que durante "equis" tiempo ya han desarrollado.

Como pequeño negocio, quizás esto fuera una pérdida de tiempo mayor, por lo que también se suele aconsejar que durante la entrevista de trabajo, tengas presente en la sala a otra persona con la que normalmente choques a la hora de tomar decisiones. Esa persona verá desde fuera del ruedo algunas cosas que a nosotros se nos escapan. Llegado el momento, si ambos tienes buenas vibraciones por un mismo candidato, probablemente sea buena elección.

2. Verifica siempre las referencias.

Te sorprendería saber cuántos trabajadores incluyen en su currícula, empresas para las que no han trabajado, puestos de trabajo que nunca han tenido dentro de la empresa, o sencillamente, han trabajado en empresas que no existen ni existieron.

Personalmente nunca he sido partidario de llamar a una empresa para que su antiguo jefe me diga qué tal le fue con esta persona, pues la verdad, no espero una respuesta sincera, ni para bien ni para mal, pues yo soy el primero que no sería capaz de hablar mal de un trabajador que ya no está conmigo, por muy mal que lo hiciera, y más aún, si no conozco personalmente a la persona que me está llamando.

Por otro lado, también  hay jefes muy enfadados con algunos trabajadores que les abandonaron en un momento dado por una mejor oferta de trabajo y posteriormente este empleado les hizo mucho daño al trabajar en la competencia. En pocos casos, quizás sería beneficiosa la llamada, aunque por regla general, el resultado de esa llamada no debe ser contundente para inclinarnos hacia la contratación o rechazo del candidato.

3. ¿Qué dice internet sobre nuestro candidato?

Somos lo que compartimos, somos lo que "re-tweeteamos..." es una frase que últimamente escucho mucho. Cierto. En la entrevista de trabajo, el candidato que haya venido preparado, nos mostrará únicamente lo que nos quiera mostrar. En cambio, en un entorno más relajado, donde puede ser él mismo, podremos verlo en un estado más puro.

Quizás sea de esas personas que cuelgan las fotos de sus fiestas en el muro de Facebook, o quizás esa persona tan seria que tenemos delante nuestra se dedica a insultar a la gente en Twitter de un modo infantil, etc.. Internet nos dirá algo de esa persona, y si es una persona que todo lo que hace en internet lo tiene a modo privado para que únicamente puedan ver lo que hace su círculo más cercano, eso también nos dice mucho del candidato.

4. Pónselo fácil, pónselo difícil, dale confianza.

Algunos entrevistadores parece que más que entrevistar a alguien se encuentran en un interrogatorio policial. No es necesario fomentar un ambiente tenso, todo lo contrario, deja que el trabajador se libere. Eso sí, no te quedes con ninguna duda y pregunta todo aquello que desees preguntar para tenerlo todo claro, e incluso, hazle algunas preguntas que sepas de antemano que sería imposible que el candidato se las haya preparado, aunque sea únicamente para observar cómo se desenvuelve en un nuevo entorno, cómo improvisa, de qué forma sale de un apuro imprevisto.

5. Otras ideas para filtrar candidatos.

Si quieres saber cómo se comportan tus candidatos realmente de una forma que nunca podrías llevarla a cabo, infíltrate entre ellos. Recomiendo esta experiencia y confieso que la he llevado a cabo en un par de ocasiones. Sé un candidato más, habla con ellos, entra en algunos temas en los que jamás se sentirían cómodos con un jefe.

Después de 15 minutos con ellos, si sabes cómo "dirigir la orquesta" observarás comportamientos que te dirán mucho acerca de los candidatos. Podrás averiguar quién tiene capacidad de liderazgo, quién es el gracioso, el payaso, el tímido, etc...

Otra forma que se lleva a cabo en algunos procesos de selección enfocados al mundo comercial, ha sido el hacerles competir entre ellos a través de un sencillo debate. Por poner un ejemplo, uno está a favor del aborto y otro en contra, por lo que deberán intentar convencer con argumentos para que se determine a favor o en contra del aborto.

A fin de cuentas, una venta es un debate entre cliente y vendedor, donde se dan situaciones de un constante "estira y afloja". Algunos levantan la voz y no dicen nada, y en cambio otros mantienen la calma y consiguen convencerte. ¿Por qué no hacer un juego de este tipo en una entrevista de trabajo para un puesto de vendedor?




FME CONTADORES, presta servicios integrales en materia de Recursos Humanos

No hay comentarios:

Publicar un comentario