sábado, 21 de junio de 2014

RECURSOS HUMANOS.- Ya no hay lugar para líderes rígidos

Aquí tenemos que aprovechar el bono de diversidad porque contribuye más a las empresas con la variedad de perspectivas”.
Desmitificando al Súper Líder La imagen del líder todo poderoso, conocedor perfecto del mundo del negocio y capaz de movilizar montañas está comenzando a ser desmitificada. “Todo mundo cree que en la personalidad reside el liderazgo. No obstante, las investigaciones siguen confirmando que el liderazgo es situacional toda vez que las empresas necesitan varios tipos de directivo, capaces de resolver amplitud de problemas. Sobre todo en las compañías globales”. El estudio de Deloitte presenta como principales movilizadores a la adaptabilidad, la resilencia y la capacidad para ser disruptivos: en resumen, una buena mezcla para generar innovación. “Los líderes rígidos generan poca diversidad de pensamiento en los consejos y grupos directivos. 
Aquí tenemos que aprovechar el bono de diversidad porque contribuye más a las empresas con la variedad de perspectivas”. “Por lo tanto, a Recursos Humanos, se le demanda contar con diferentes programas de liderazgo que sean flexibles. Habrá algunos temas estandarizados, pero un líder que va a transformar a una compañía en rentabilidad requiere formación distinta a la de otro que la va a hacer global”. Armando el rompecabezas del desempeño El nuevo mundo del trabajo, nos plantea una serie de fuerzas o vectores que están modelando la nueva visión sobre el empleo y la productividad. Entre las tendencias emergentes se encuentra el paso de las estructuras jerárquicas hacia las redes humanas, de lo directivo al coaching, del liderazgo autocrático al democrático. Asimismo, de la organización estable y fija pasa a la matricial y de la retroalimentación del desempeño a la comunicación inmediata. 
Cada vez son mayores las presiones que influyen en la gestión del desempeño y la productividad. Las organizaciones comienzan a modificar sus estructuras para adaptarse, implementan las mejoras tecnológicas que son ahora una exigencia, procuran contemplar las diferentes expectativas generacionales; toda esta transformación ahora nos exige aumentar la capacidad de los directivos y gerentes, ampliando las habilidades para el manejo de datos y la creación de redes de líderes pares en diálogo permanente. Para el caso de nuestro país, “la Reforma Laboral abre la puerta a un gran número de posibilidades de flexibilidad, pero mientras la empresa y sus accionistas principales no reconozcan que los problemas de talento son parte de su ventaja o desventaja competitiva, va a dar lo mismo”, señala el especialista. “Cuando la organización comprende que hay ventaja competitiva en la gente, las cosas cambian. De lo contrario no pasa nada”. 

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