Dirigir personas se complica al crecer y cambiar la estructura empresarial. Diferentes culturas interfieren con la eficiencia, por ello habrá que identificar las prácticas que darán rumbo a la organización.
En nuestro entorno donde el impacto global es cada vez más importante para el futuro de las empresas, los equipos de dirección precisan hacer ajustes en sus estrategias de negocio, lo que a menudo impacta el diseño de su estructura organizativa. Estos ajustes estratégicos pueden modificar la forma en que está diseñado el trabajo y, por lo tanto, el perfil de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para lograr un buen desempeño de los colaboradores, y alcanzar los resultados estratégicos planteados.
Para ajustarse a la nueva realidad de la empresa, tanto la flexibilidad como la disposición, deberán permear en todas las áreas o funciones de la organización. Como es lógico, también se cuestiona al área de Recursos Humanos con respecto a su actualización en el nivel de competencia. Esta situación cambiante implica la capacidad de cada jefe para ajustarse a las nuevas condiciones de trabajo y de ser el líder que se requiere en cada momento. Como jefe y como líder, deberá facilitar la adquisición de los nuevos conocimientos y habilidades para formar y actualizar a los colaboradores en todas las competencias demandadas: conocimientos, habilidades más actitudes y valores.
La Dirección de Recursos Humanos en tu empresa Una parte importante de la labor de Recursos Humanos es alinear sus políticas y prácticas (herramientas especializadas y actualizadas) con la estrategia del negocio. Pero sucede que llegan a desempeñar esta función personas con gran variedad de trayectorias profesionales, con muy diferentes perfiles y por diferentes razones. El desafío es saber si el mismo responsable de Recursos Humanos y las personas que forman parte de esta dirección, son competentes para lo que enfrentarán. El jefe debe buscar la forma de asegurar los resultados, y si lo que falta en sus colaboradores son conocimientos y habilidades, tiene que hacer el rol de coach o entrenador. Y si hay que ayudar a sus colaboradores en las actitudes y apego a los valores organizacionales, entonces el rol será el de mentor. ¿Habrá alguna forma de ayudar a este equipo y a este jefe a ser competentes en su función? Tal vez si identificamos la etapa de vida de la organización será más fácil descubrir lo que se espera de la función.
La etapa de vida de tu empresa Durante el crecimiento de la organización se presentan requerimientos diferentes
Cuando la empresa es pequeña
En sus momentos iniciales todas las funciones se centralizan en la dirección general. Alguien debe responsabilizarse por la administración de Recursos Humanos, que cubre desde el inicio hasta el final de la relación de trabajo.
a. Reclutar y seleccionar colaboradores.
b. Contrato de trabajo: expediente, condiciones de trabajo, remuneración, etcétera.
c. Proceso de capacitación y entrenamiento.
d. Evaluación del desempeño y plan de desarrollo.
e. Higiene y seguridad industrial.
f. Terminación de la relación de trabajo.
Frecuentemente estas funciones operativas de la gestión de Recursos Humanos se le asignan al Contador, por ser él quien maneja la nómina, el pago del seguro social (IMSS), etcétera.
En una organización de pequeñas dimensiones, aunque vive su primera etapa, las funciones están centralizadas. El responsable de la Dirección de Recursos Humanos suele ser el Director General.
En el proceso de transición a la siguiente etapa, la Dirección General tendrá que seleccionar técnicos y técnicas para cada función. La cantidad de actividades obligan al director a delegar algunas actividades y funciones, porque ya no puede realizar todo en forma centralizada.
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